Z世代拍TikTok當求職履歷，一支影片贏得10次面試　社群時代連企業也用IG找人

300封履歷沒人看，Z世代求職出奇招

全球招聘率已降至五年低點，每個職缺收到的申請數增加近30%。一些美國Z世代求職者甚至投遞數百乃至上千份履歷，仍難以獲得回覆。

在這樣的環境下，求職者開始思考：與其讓履歷在AI篩選器中消失，何不直接把自己「送到」雇主面前？

職涯專家、Monster人才策略師薩萊米（Vicki Salemi）說，TikTok影片「基本上正成為Z世代履歷的延伸」。她表示，這一代人習慣創作內容，因此把找工作「處理得更像是內容創作，而非傳統的應徵流程」。

22歲的魯德尼茨基（Anya Roodnitsky）在新罕布什爾州達特茅斯學院（Dartmouth College）主修經濟學和環境科學，就讀大四期間，投遞數百份求職申請。

她為每個職缺量身打造履歷與自薦信，每份申請都得花數小時，但好幾個月下來，仍沒有收到任何公司的回音。投出第300份申請後，她決定換個方式。

魯德尼茨基把履歷改造成宣傳簡報並錄成94秒影片，加入表情符號、自我介紹及自嘲式幽默：把透過學校取得6,000美元資助、建立核反應爐模型的經歷形容成：「我超酷的，我根本就是奧本海默。」

這支影片在Instagram獲得超過50萬次觀看及數千次分享，帶來52次職涯交流、20次內部推薦及10次面試，最終讓她取得一份太陽能分析師的全職工作。

她半開玩笑說：「Instagram真的成了新型態的LinkedIn。」

Careerminds職涯專家奧古斯丁（Amanda Augustine）認為，社群媒體履歷在Z世代中興起是「必然的」，因為年輕一代從小就在社群媒體上分享生活，也更熟悉如何利用這些平台展現自己。

她指出，TikTok履歷等社群貼文，除了呈現求職者經歷，也能讓雇主看到個性與溝通方式，進一步判斷是否符合職位需求及企業文化。

求職者不再等著被看見

這種趨勢並不只出現在Z世代身上。

30歲、住在費城的創意策略師、攝影師、電影製作人兼作家卡茲（Josh Katz），發布一支60秒影片，凸顯自己的工作經驗，並把線上人脈當成另類推薦信，鼓勵熟識的人在留言區替他背書。

卡茲將影音履歷稱為「數位樂觀主義」（digital optimism），認為求職者必須勇敢把自己呈現出來。

在倫敦從事行銷業的庫佩（Sibusisiwe Khupe）更早體驗到這種策略的效果。

2019年，她為進入音樂產業應徵環球音樂（Universal Music）的職位，前22次都遭拒絕。第23次，她不再寄出傳統履歷或自薦信，而是拍了一支TikTok影片，直接寄給創意總監、行銷經理及人力資源主管。

結果幾天內，她就收到所有收件人的回覆。

庫佩認為，Z世代正被迫尋找傳統招聘流程之外的替代方案。她說：「我們正在適應我們最擅長的事物。我們知道如何拿起攝影機說話、知道如何發文；既然如此，為什麼不善加利用呢？」

靠社群也要有實力

不過，社群媒體求職並不代表傳統履歷已經過時，更不代表影片爆紅就等於拿到工作。

魯德尼茨基的影片雖然獲得大量關注，最後仍得經歷完整的應徵流程。她說：「光是網路爆紅是不夠的。我具備完整的資歷，但為了拿到目前這份工作，我依然必須經歷漫長的應徵流程。」

Indeed職場趨勢編輯拉索德（Priya Rathod）以冰淇淋作比喻說，如果冰淇淋剛好是雇主想要的口味，影音履歷就像「冰淇淋上的櫻桃」。

換句話說，影音可以加分，卻無法取代求職者原本應具備的能力與資格。

職涯專家也提醒，社群媒體是一把雙面刃。影片能讓雇主更快認識求職者，卻也可能暴露與企業文化或產業規範不符的一面。隨著愈來愈多人採用影音履歷，這類做法的新鮮感也可能逐漸消失，因此仍須針對產業、職位與企業文化調整。

連企業也開始用社群徵人

不只求職端在改變，企業端也跟上趨勢，開始把社群能力視為招聘條件。

印度數位廣告公司SoCheers表示，過去兩年約65%至70%的新進人員，錄用與否都受到Instagram相關技能影響；另一家網紅行銷公司Crack’d也表示，約60%至70%的招聘直接或間接與Instagram有關。 

對內容、設計及影音職位而言，企業甚至開始從Instagram上的創作者尋找人才，而不只是等待傳統履歷投遞進來。

隨著熟悉社群媒體的新世代逐步進入管理階層，這種招聘方式可能持續演變。對Z世代而言，社群媒體或許只是繞過AI篩選、讓自己被看見的求職工具；對企業來說，社群上的作品與表現，卻可能逐漸成為辨識人才的另一種方式。