未來我們可能不是依靠落落長的履歷表來決定面試結果。
哪個好? 履歷表 V.S. 3個問題
BBC 25號報導，有一件事情，是每個人都要做上一次甚至是好多次的，那就是「寫履歷」，薄薄幾張紙濃縮了你至今的人生精華，舉凡工作經歷、身家背景、優異表現等等，為了要在眾多的面試者當中吸引老闆的目光，你有時候還得「稍微潤飾」一下你的履歷表。
對法商L'Oreal來說，這是讓他們頗頭痛的事情，因為他們每年都要歷經被履歷表淹沒、面試者沒說實話等問題，而今年，他們有了新的做法，而且新方法的試驗地就選定了世界上最大的就業市場中國來實施。L'Oreal的新措施會讓無數辛苦提筆又失神的面試者歡欣大笑。
今年，L'Oreal要求來自 70個地區的 3.3萬名面試者省下紙上功夫的精力，他們不需要準備華麗的履歷或是作品集，而只需要在智慧型手機上回答 3個問題即可。
哪個好? 履歷表 V.S. 3個問題
BBC 25號報導，有一件事情，是每個人都要做上一次甚至是好多次的，那就是「寫履歷」，薄薄幾張紙濃縮了你至今的人生精華，舉凡工作經歷、身家背景、優異表現等等，為了要在眾多的面試者當中吸引老闆的目光，你有時候還得「稍微潤飾」一下你的履歷表。
對法商L'Oreal來說，這是讓他們頗頭痛的事情，因為他們每年都要歷經被履歷表淹沒、面試者沒說實話等問題，而今年，他們有了新的做法，而且新方法的試驗地就選定了世界上最大的就業市場中國來實施。L'Oreal的新措施會讓無數辛苦提筆又失神的面試者歡欣大笑。
今年，L'Oreal要求來自 70個地區的 3.3萬名面試者省下紙上功夫的精力，他們不需要準備華麗的履歷或是作品集，而只需要在智慧型手機上回答 3個問題即可。
中國每年有數百萬的新鮮人在求職市場上努力。
每年700萬畢業生
每一年，中國會有 700萬名的社會新鮮人湧入就業市場中，也因為這龐大的人數，讓許多公司得從最老梗的方式來判別哪些面試者比較適合他們，例如畢業學校就成了過濾的條件之一。在L'Oreal 中國公司擔任招聘總監的雅各(Jacob Bonk)談到：「過去，我們也和其他大公司一樣，是從履歷表中來找人才，但其實我們希望找到的是極富才能的人。」
「你希望能找到符合公司文化又有能力的人時，這樣的人其實不一定得是來自哪些特定名校。」
事實上，中國企業習於從名校挑人才並不是新鮮事，這樣的現象也讓許多學生擠破頭地想進入到名校中。
然而，有越來越多學者指出，從名校挑人的方法是有問題的，學校表現優異不代表在職場上就能交出好成績。
資優生不等於會工作
為Googgle徵才的巴克(Lazslo Bock)曾表示，在學校中表現數一數二的學生，他們可能會缺乏一項基本特質：從失敗中學習的經驗。另外，不只是中國，許多社會都有同樣的現象，那就是學校系統的設計讓優秀但家庭窮困的學生無路可走。
以L'Oreal來說，他們其實早就注意到從履歷表無法幫他們找到想要的人才。
每年700萬畢業生
每一年，中國會有 700萬名的社會新鮮人湧入就業市場中，也因為這龐大的人數，讓許多公司得從最老梗的方式來判別哪些面試者比較適合他們，例如畢業學校就成了過濾的條件之一。在L'Oreal 中國公司擔任招聘總監的雅各(Jacob Bonk)談到：「過去，我們也和其他大公司一樣，是從履歷表中來找人才，但其實我們希望找到的是極富才能的人。」
「你希望能找到符合公司文化又有能力的人時，這樣的人其實不一定得是來自哪些特定名校。」
事實上，中國企業習於從名校挑人才並不是新鮮事，這樣的現象也讓許多學生擠破頭地想進入到名校中。
然而，有越來越多學者指出，從名校挑人的方法是有問題的，學校表現優異不代表在職場上就能交出好成績。
資優生不等於會工作
為Googgle徵才的巴克(Lazslo Bock)曾表示，在學校中表現數一數二的學生，他們可能會缺乏一項基本特質：從失敗中學習的經驗。另外，不只是中國，許多社會都有同樣的現象，那就是學校系統的設計讓優秀但家庭窮困的學生無路可走。
以L'Oreal來說，他們其實早就注意到從履歷表無法幫他們找到想要的人才。
L'Oreal採用新的面試方式來找人。
用運算技術找人才
從科學上來看，找人才的方法其實沒有太新穎的作法，舉凡性向測驗和文字推理能力測驗等等，都是幫助業主找人的方式，近期還有人開始使用「大數據」分析，目的是要幫老闆找出「忠誠」特質的面試者。
位在上海的公司Seedlink Tech有了不同做法，該公司創辦人楊先生(Robin Young)就說：「我們研發出擷取人們使用字句，並從中取得背後意涵的運算技術」，「語言是很好的預測工具，例如可以知道一個人的聰慧程度、經驗如何或是有多少知識等等。」
楊先生沒有對現行的履歷表制度多所著墨，他認為他們研發出的新方法可以取代掉原本的找人方式，而現在看來L'Oreal公司相信了他。
用手機作答
該怎麼過濾出想要的人才呢？首先，面試者要用手機登入到L'Oreal的網站中，接著他們就要回答三個開放式問題，舉例來說像是「如果你有一個月的時間，並有2.5萬人民幣(折台幣約 12.6萬元)的預算可以花用到任何想做的計畫上，你想怎麼做？」
面試者的答案必須超過75個字以上，他們的答案送出後就會進入到Seedlink的資料庫中，接著系統就會分析詞句，並一一交叉比對數千名面試者的答案。最後，分析結果會按照符合L'Orea職缺的程度，將面試者一一排序。
用運算技術找人才
從科學上來看，找人才的方法其實沒有太新穎的作法，舉凡性向測驗和文字推理能力測驗等等，都是幫助業主找人的方式，近期還有人開始使用「大數據」分析，目的是要幫老闆找出「忠誠」特質的面試者。
位在上海的公司Seedlink Tech有了不同做法，該公司創辦人楊先生(Robin Young)就說：「我們研發出擷取人們使用字句，並從中取得背後意涵的運算技術」，「語言是很好的預測工具，例如可以知道一個人的聰慧程度、經驗如何或是有多少知識等等。」
楊先生沒有對現行的履歷表制度多所著墨，他認為他們研發出的新方法可以取代掉原本的找人方式，而現在看來L'Oreal公司相信了他。
用手機作答
該怎麼過濾出想要的人才呢？首先，面試者要用手機登入到L'Oreal的網站中，接著他們就要回答三個開放式問題，舉例來說像是「如果你有一個月的時間，並有2.5萬人民幣(折台幣約 12.6萬元)的預算可以花用到任何想做的計畫上，你想怎麼做？」
面試者的答案必須超過75個字以上，他們的答案送出後就會進入到Seedlink的資料庫中，接著系統就會分析詞句，並一一交叉比對數千名面試者的答案。最後，分析結果會按照符合L'Orea職缺的程度，將面試者一一排序。
未來公司會依賴數位科技來決定面試者嗎？Photo credit: Gabriela Pinto
L'Oreal的面試題目
22歲的孫小姐(Laurel Sun)參與了考試，她的答案總分在 3.3萬名面試者中排名第 6，她提供了自己的答案：
「我想成立一家專賣甜點給大學生的網路商店，這家店提供送貨到府服務，學生們只要透過WeChat軟體就可以下訂單，以下是這家店的營運細節：
1. 先進行網路調查：找出大學生們喜歡的口味以及願意接受的價格區間(此步驟約需花費人民幣 1,000元/ 時間 7天)
2. 根據調查結果，擬定成本計畫，並決定哪些商品、硬體設備和原物料是我必須具備的。(此步驟約需花費人民幣 1.5萬元/時間 7天)
3. 建立網路商店，並花一周的時間行銷推廣這間店，例如發送試吃品或是在WeChat上按讚的人就能獲得獎賞。(此步驟約需花費人民幣 8,000元/時間 14天)
4. 網路甜點店正式上線。
孫小姐的答案顯然深得電腦的心，L'Oreal招聘總監雅各說：「光從她的履歷表來看，我不認為她能通過第一階段的過濾，但一和她見面過後，她確實具備L'Oreal公司需要的條件。」
L'Oreal的面試題目
22歲的孫小姐(Laurel Sun)參與了考試，她的答案總分在 3.3萬名面試者中排名第 6，她提供了自己的答案：
「我想成立一家專賣甜點給大學生的網路商店，這家店提供送貨到府服務，學生們只要透過WeChat軟體就可以下訂單，以下是這家店的營運細節：
1. 先進行網路調查：找出大學生們喜歡的口味以及願意接受的價格區間(此步驟約需花費人民幣 1,000元/ 時間 7天)
2. 根據調查結果，擬定成本計畫，並決定哪些商品、硬體設備和原物料是我必須具備的。(此步驟約需花費人民幣 1.5萬元/時間 7天)
3. 建立網路商店，並花一周的時間行銷推廣這間店，例如發送試吃品或是在WeChat上按讚的人就能獲得獎賞。(此步驟約需花費人民幣 8,000元/時間 14天)
4. 網路甜點店正式上線。
孫小姐的答案顯然深得電腦的心，L'Oreal招聘總監雅各說：「光從她的履歷表來看，我不認為她能通過第一階段的過濾，但一和她見面過後，她確實具備L'Oreal公司需要的條件。」
培養靈活的思考或許是不敗的做法。
找到五花八門人才
Seedlink給了排名，不代表公司就只能按照順序找人，例如今年Skype先從資料庫的前 500名中找出 200人來直接面試，這過程中仍需要履歷表的參與。
不過對招聘總監雅各來說，今年因為Seedlink的協助，讓他在第一階段中找到了過去不可能接觸到的面試者，數量佔了 1/3。「我們看到各式各樣的新鮮人，這在過去從沒發生，過去常被跳過的某些大學畢業生現在也是我們的面試人選，面試者的背景文化五花八門。」
當然，這不表示L'Oreal公司就完全採信資料庫分析了，他們接下來還需要從進入公司的新鮮人表現以及汰換率來得知這樣的招聘方式是否有效。
電腦比人更客觀
或許，未來人們的工作面試將變成由電腦來決定，楊先生說：「履歷表無法反映一個人在工作上的表現」，「電腦沒有情緒，不會陰晴不定，所以你可以把電腦設定成理想化的人類，並讓它們從答案中選出適合的人選，不會因為膚色或其他印象因素影響。」
編註：對原文報導有興趣的朋友，請參考 “Can technology identify China's top graduates? “
延伸閱讀：《到Google工作要會的5個問題》
《玩「魔獸」也可晉升 一流公會幹部資歷成任營運長契機》
《畢業了然後呢? 中國和印度面臨龐大「打發時間世代」》
找到五花八門人才
Seedlink給了排名，不代表公司就只能按照順序找人，例如今年Skype先從資料庫的前 500名中找出 200人來直接面試，這過程中仍需要履歷表的參與。
不過對招聘總監雅各來說，今年因為Seedlink的協助，讓他在第一階段中找到了過去不可能接觸到的面試者，數量佔了 1/3。「我們看到各式各樣的新鮮人，這在過去從沒發生，過去常被跳過的某些大學畢業生現在也是我們的面試人選，面試者的背景文化五花八門。」
當然，這不表示L'Oreal公司就完全採信資料庫分析了，他們接下來還需要從進入公司的新鮮人表現以及汰換率來得知這樣的招聘方式是否有效。
電腦比人更客觀
或許，未來人們的工作面試將變成由電腦來決定，楊先生說：「履歷表無法反映一個人在工作上的表現」，「電腦沒有情緒，不會陰晴不定，所以你可以把電腦設定成理想化的人類，並讓它們從答案中選出適合的人選，不會因為膚色或其他印象因素影響。」
編註：對原文報導有興趣的朋友，請參考 “Can technology identify China's top graduates? “
延伸閱讀：《到Google工作要會的5個問題》
《玩「魔獸」也可晉升 一流公會幹部資歷成任營運長契機》
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