曾經的企業三大神器，卻也不再神氣
終身僱用制、年功序列、企業內工會，曾經是日本企業的三大神器，再加上日本特有——每年都會統一招募應屆畢業生（日文：新卒一括採用）制度，日本經濟自戰後便高速成長。
但1990年代日本泡沫經濟破滅，曾經的三大神器早已不再神氣，尤以終身僱用制也在經濟不景氣下被逐漸淘汰，2019年豐田汽車社長豐田章男更在記者會上表示：「日本已經進入難以維持終身僱用制度的階段」。
因此，當日本職場最強的「終身保固」已過保，現在日本Ｚ世代年輕人（1995年至2009年出生）找工作不再隨遇而安、聽天由命，而是「趕快放手，直到夢想到手」。
老闆，我想離職
根據厚生勞働省統計報告指出，1999年到2005年就職冰河時期，應屆生到職三年內的離職率約為35%，但入職不到一年的離職率則是高達40%，主要原因是企業過度看中「即戰力」，加上企業大量僱用非正職的「派遣人員」導致的結果。
＊離職率計算公式：到職3年內離職人數÷應屆畢業生到職人數×100
2010年後，應屆生到職三年內離職的人數，一直穩定在32%左右，2021年最新的離職率則為31.2%。雖然這個數字看似沒有太大的變化，但現在日本年輕人對於工作，已和上一代「活到老，做到老」的態度有所不同。根據內閣府2018年青年就業意識調查，43.4%應屆生主要離職原因是認為「工作不適合自己」，其中，約有一半的人是在到職一年內做出決定，而讓多數應屆生決定提前離職的主要原因便是——令人無所適從的「配屬制度」。
不是自己不適合這份工作，而是這份工作不適合自己。
配屬扭蛋，大失敗
日本傳統由公司指派應屆生部門或工作岡位，而非由求職者應徵自己想去的部門的「配屬制度」，這幾年，越來越受到日本年輕人的反彈，也成為多數應屆生提前離職的主因。
在正式入職前，公司會預先調查新人想要進入的部門，但最後實際分發的結果，也難以滿足所有人的心願，就像是「轉扭蛋」一樣，命運不是全然掌握在自己手中，一切都是隨機且不能選擇的。
每到四月，最多新鮮人報到的季節，推特上便會出現許多關於「配屬扭蛋」的推文。
雖然不知道是幾分「天注定」、幾分「靠打拼」，但對於一個企業來說，決定新進人員的工作職位，並不會真的像扭蛋一樣隨機安排，但也因為配屬制度的「不透明」，加上日本特有的「就職活動」，配屬扭蛋成為社會新鮮人們在等待的過程中，難以放下的心中大石。，
努力這麼久，換來的卻是一場空
在日本找工作是需要花費時間與精力的大工程，通常從大三下學期開始，必須進入長達一年的「就職活動」準備，若沒有辦法在最「新鮮」的第一年順利找到工作，求職活動就會變得越加困難。
2012年榮獲直木賞的小說《何者》便寫實刻劃畢業生面臨求職時的迷惘，以及關關難過、但還要關關過的長期抗戰。
就算拿到「內定」順利入職後，公司也會為新進員工制定「研修課程」，時間為一個月到三個月不等，目的是希望新人能在正式投入工作前，先學習公司裡面的大小事。而新人在研修時的表現，也會影響最終被分配的結果。
根據統計，超過八成的學生在加入公司之前，都希望能知道自己將拿到什麼配屬扭蛋，但實際上，僅有六成的企業，會在內定決定後，同步告知錄取者被分配到職位或工作地。
從拿到「內定」再到正式上班，最長可能會有一年的空白期，對於已經確定找到工作，但卻不知道未來具體的工作內容是什麼的求職者，不難想像，他們內心會多麼的焦慮、不安。
找好公司，還是好工作？
另一個讓配屬扭蛋成為流行詞的原因是，現在年輕人不再認定自己「一輩子只待在一間公司」，自我意識提高後，「不願屈就」便是他們會選擇在短時間內離職的原因之一。
根據日本求職網站mynavi（マイナビ）調查54.9%的求職學生「想要自己決定職務和工作地」，每4人就會有1人表示「不想去有頻繁調動的公司」。Mynavi職業研究室的長谷川洋介分析：
「這個世代，學生越來越講究工作內容，比起找一間好的『公司』，他們更傾向找喜歡的『工作』。當他們不確定這間公司好不好時，就會大幅提高離職的機率。
離職與跳槽，只是為了更好的我
過去，因為終身僱用制度的關係，上班族為了出人頭地，忍受公司或工作的不合理是常有的事情。加上日本傳統企業的Member型僱用型態（メンバーシップ型雇用），是挑選能夠長期支持「公司」的人才，因此會有不限定職位的「綜合職」，但絕對的忠誠也代表會有極大的機率，被分配到絕對不喜歡的部門。
時代在變，年輕人的價值觀也在改變。根據日本內閣府調查數據，29歲以上的年輕人認為「私生活優先工作」的比例，已經從2013年的52.9%來到2017年的63.7%。過去普遍被日本人認為是邪門歪道的「轉職」或「跳槽」，現在同意此說法的年輕人，也只剩下兩成。
2020年日本經濟團體聯合會發布的指導分針中，呼籲企業應該重新審視日本傳統的僱用制度，並提出應導入以「職務」為基礎的JOB型僱用制度。但其背景，卻是受到新冠疫情爆發，以及全球化的影響，日本企業後知後覺的轉型。
和終身僱用制說掰掰
由於日本傳統Membership型僱用型態，多數是由上司分配屬下工作，並無明確規範每個員工的工作內容，因此在疫情爆發、居家辦公時間，難以掌握同事間的工作狀況。
從2021年開始，包括電信公司KDDI、電子公司富士通、美妝公司資生堂等日本大型企業，相繼宣布導入Job型僱用制度。去年，日本公關公司PR TIMES調查1949間公司，每4間便有一間導入此制度，且有52.9%的企業認為此方式更容易招聘到合適的人才。
面對勞動力高齡化，日本企業已經無法承受不斷上漲的勞動成本，尤其在經濟持續不景氣的情況下，終身僱用制度勢必會逐漸走向瓦解。
在講求能力與實力的Job型僱用制度下，即使是20歲的年輕人，依其能力與成效所領的薪水，可能會比40歲的資深員工還多；而且年輕人被提拔的機會也更大，對於專業的意識也會提升。
雖然也可能會變相導致人才流失、員工失業的風險增加，且競爭力的提升也勢必會影響員工的職業生涯規劃與晉升，該如何明確且透明地劃分職務內容、薪酬體系、績效考核......等，也是日本企業必須面臨的改革。但，僱用型態的轉型已成為日本不得不加快腳步面對的未來。
Ｑ日本企業的三大神器為何？終身僱用制、年功序列、企業內工會
終身僱用制：起源自江戶時代的丁稚奉公制度，而在大正末期至昭和初期，為了維持企業穩定，因此引入終身僱用制，員工只要不犯大過失，就可受僱用至退休。
年功序列：以年資和職位論資排輩，訂定標準化的薪水。通常搭配終身僱用，鼓勵員工在同一公司累積年資到退休。
企業內工會：不同於歐美大國，會按照職業和行業組成工會，日本則是每間公司內部，皆會有自行創立的工會。
Ｑ何謂Member型僱用型態？
日本傳統企業的Member型僱用型態（メンバーシップ型雇用），是挑選能夠長期支持「公司」的人才，因此會有不限定職位的「綜合職」，但絕對的忠誠也代表會有極大的機率，被分配到絕對不喜歡的部門。其特點是：
以「公司」為中心
目標是在公司出人頭地
在公司工作越久，薪水越高
工作任務：什麼都要學，什麼都要做
Ｑ何謂JOB型僱用制度僱用型態？
受到新冠疫情爆發，以及全球化的影響，日本企業也開始轉型。2020年日本經濟團體聯合會發布的指導分針中，呼籲企業應該重新審視日本傳統的僱用制度，並提出應導入以「職務」為基礎的JOB型僱用制度。講求能力與實力的Job型僱用制度，特點是：
以「個人」為中心
工作目標是為了提升自身的市場價值
透過轉職與績效考核，能獲得職位上的晉升與薪資提升
有明確的職務內容，累積專業能力。